对于企业来说，个选择是开放资源，减少费用。因此，法律允许尽可能多的就业。然而，由于《劳动合同法》的更新和迭代，劳动派遣模式的局限性已经扩大，其优势不再明显的。因此，许多公司正在寻找替代品。因此，外包和非全日制就业正在逐步兴起，必须发挥作用。
在什么情况下企业可以使用外包和兼职工作？我们如何使用这两种步法？
1.外包特点
在这个模型中，我们可以调用一个雇主和一个服务单位来处理一个特定的业务。承包商.在这种情况下，外包可以简单地理解为雇主将公司的具体活动外包给承包商，为雇主组织自己的雇员从事特定的活动。
严格地说，外包不是一种形式雇主与雇主之间的贸易合作承包商劳务外包与劳务派遣的区别在于劳务派遣是“卖方”，劳务外包是“销售服务”，从财务结算、劳务派遣一般是人事费；业务外包一般是服务费，不能反映人工费。
通过业务外包，企业可以将非核心业务或不良业务外包给专业外包企业，同时降低外包成本，从而提高企业的竞争力.人力资源也符合“专业化专家化”的趋势，如一些单位将寻求法律合规外包、研发外包和物流配送外包。
2.外包实体
外包有三个主要部分：雇主、承包商和员工外部。三者之间的关系如下：
首先，承包商和分包商之间存在雇佣关系，因此有必要签订合同工作。承包商应承担《劳动法》规定的所有义务，包括社会保障管理，支付工资、加班费和与工作有关的福利。
第二，发包人与承包人建立民事合同关系，双方签订外包协议或项目合作协议（建议接受专业法律事务合规性审查），承包人应向发包人提供专业服务。发包人应当按照外包协议的约定，承担发包人的具体活动，并对承包人提供的服务或者承包活动的质量负责，发包人应当向承包人支付外包服务的一切费用。
，雇主和外部雇员只是雇佣关系，没有直接的法律关系。双方的联系方式是雇主将具体业务分包给承包商，承包商指派外包人员进行商业。外包人员为完成发包人指定的工作，从事与发包人有关的业务工作承包商，因此，雇主不承担法律规定的任何义务。
3.外包的利弊及预防措施
在理解了业务外包的概念后，其利弊是显而易见的：由于雇主不必对雇主承担连带责任，它可以在法律允许的范围内，大幅度地降低劳动力成本，以掩盖部分劳动力成本.没有然而，从宏观上看，狭义的企业外包只是企业之间的项目合作。由于缺乏直接的法律关系，外部雇员通常缺乏稳定性和归属在同一时间。
因此，使用业务外包的注意事项是既要充分发挥业务外包的优势，又要限度防范法律风险。作为企业HR，一定要严格调查承包单位的资质，尽可能选择可靠、有实力的外包公司，避免业务承包公司随时可能倒闭后引发的纠纷，并要谨慎地签订业务外包协议，全面约定双方的权利义务，尽可能避免疏漏。后续要严格监督业务承包单位与被指派劳动者之间的劳动合同签订情况以及社保办理情况，坚决不能接收没有与承包单位订立劳动合同、没有依法缴纳社保的外包员工。同时，作为HR，一定要时刻关注并提醒公司的相关用人部门，尽量不要对外包员工进行太多的人事管理，除非业务需要。
非全日制用工
1、非全日制用工的特征
非全日制用工是一种很具有灵活性的用工方式，以小时工、钟点工为主要形式，主要具有以下 特征：，从合同订立形式上看，法律对非全日制用工合同的形式没有作出强制性规定，双方当事人既可以订立书面合同，也可以订立口头协议。第二，从工资支付方式上看，以小时计酬为主，且工资的结算支付周期最长不得超过15天。需要注意的是，非全日制用工小时计酬标准不得低于企业所在地人民政府规定的小时工资标准。第三，从试用期约定上看，当事人双方不得约定试用期。第四，从社会保险缴纳上看，除了企业应当依法为劳动者缴纳工伤保险费之外，对于其他各项社会保险费，都由劳动者自己以个人身份缴纳。第五，从劳动关系的解除和终止来看，企业可以随时通知员工终止非全日制用工协议，且无须支付经济补偿金，使得用工更灵活，成本更低。第六，从劳动关系的排他性上来看，非全日制用工中的劳动关系不具有排他性，员工可以与两个及两个以上的用人单位同时建立非全日制用工关系，但是后一个劳动关系不得影响前一个劳动关系。
2、非全日制用工的注意事项
HR要避免以非全日制用工的形式行全日制用工之实。企业实务中，有些企业表面上与员工签订非全日制劳动合同，然而工作时间远超每周24小时的标准。在这种情况下，一旦遇到纠纷，法律将很可能判定企业与员工实际建立了全日制用工关系、判定双方签订的非全日制劳动合同无效。第二，HR要在非全日制用工方面加强商业秘密保护，防止非全日制员工同时在多个用人单位间交叉工作时有意或无意地泄密。尽可能协助各部门规划好岗位需求，避免在重要涉密岗位上适用非全日制用工；与涉密的非全日制员工签订保密协议等。第三，从严格程序上而言，企业招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动与社会保障局办理录用备案手续。第四，对于非全日制用工，HR要时刻谨记：工作时间不得超过法定标准、不得与员工约定试用期、不得忘记为员工缴纳工伤保险费用、工资支付周期不得长于15日、工资标准不得低于当地标准。