“人力资源”一词是管理大师彼得·德鲁克1954年在管理实践中提出的，是指人的知识、技能、体力和其他能力的总和。
1.定义
外包
“外包”一词在英语中被称为“外包”，字面意思是“外包”，是指在组织之外寻找资源来完成组织的内部工作，如物流、人力资源和其他行业。“外包”一词成为一个技术术语。
人力资源外包
人力资源外包（HRO）是指将一项或多项人力资源管理职能外包给其他企业或组织，以降低人力成本，实现效率。外包人力资源管理应贯穿于企业内部所有员工的活动，包括人力资源规划、系统设计与创新、过程集成、员工满意度调查调查薪酬与方案设计、培训、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等。
人力资源外包不是人力资源重要性与外包重要性的简单结合它是指利用外部资源，以更经济、更有效的方式解决组织的人力资源活动，东莞市富祥劳务派遣。
2.内容
人力资源外包的内容是指“人力资源活动中所涉及的工作”首先包括人力资源及其载体——人人力资源管理涉及到人力资源的各种载体——人，它还包括各种人力资源管理活动、人力资源管理职能。
我们现在可以看到，在人力资源外包的概念下，人力资源外包分为三个模块：人力资源外包为了有效区分大概念人力资源外包和小概念人力资源外包行业称人力资源外包为“人力资源配置”的小概念。
人力资源外包也可以是人力资源服务的产物，企业根据需要外包一个或多个工作流或人力资源管理职能，并由专业的人力资源服务组织或企业管理.外包的内容包括：人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬外包外包报酬，外包福利，外包报酬和福利，外包报酬，外包社会保障，社会保障支付，个人所得税支付人事外包、人事外包等。
人力资源外包作为提高企业人力资源管理效率的一种方式，越来越受到企业管理者和人力资源管理者的青睐。国际大企业基本上都将人力资源管理作为企业发展战略，我国许多大中型企业已经认识到人力资源管理对企业的战略意义。2012年，人力资源外包服务超过100亿美元，2013年将进一步完善。
人力资源外包作为提高企业人力资源管理效率的一种方式，越来越受到企业管理者和人力资源管理者的青睐。国际大企业基本上都将人力资源管理作为企业发展战略，我国许多大中型企业已经认识到人力资源管理对企业的战略意义。2012年，人力资源外包服务超过100亿美元，2013年将进一步完善。
中小企业如何进行人力资源外包是我国当前的一个热点问题，许多民营企业，特别是5000多万中小民营企业，没有人力资源部门。一些人力资源职能完全由一个或多个个人负责，没有一个系统的战略人力资源管理系统，为员工提供充分的福利和培训机会，更不用说战略人力资源规划了。民营企业能否利用人力资源外包，关键员工流失严重，员工满意度低，劳动力成本不断上升，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。它们可以利用外部资源，大大提高人力资源管理水平，注重企业发展，提高市场竞争力。当然，人力资源外包也有风险，尤其是对于制度不完善的中小民营企业，如果处理不当，不仅会给人力资源管理带来混乱，还会带来新的问题。
中小民营企业在选择人力资源外包时，应注意以下四点：
1.职能选择外包
人力资源，包括就业需求分析，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬福利，员工关系，员工发展，员工分配例如，目前许多企业将人事招聘、档案管理、考勤记录、工资发放外包绩效工资也呈现出快速增长的趋势，它涉及到企业文化、员工关系、绩效考核等方面，关系到企业的核心竞争力，即战略工作外包并不容易。
2.选择合适的外部服务组织
在确定哪些职能可以外包后，需要选择一个外包服务组织，其服务质量直接决定着企业未来管理的质量，这对中小民营企业来说更为重要。企业必须关注服务质量和外部服务提供商的声誉，特别是服务的可持续性。当然，一般来说，首先要考虑服务的价格，因此，企业的声誉和服务质量将对外包的完成乃至整个企业的正常发展起着决定性的作用。但选择国内服务外包企业是大势所趋，毕竟沟通和本地化是避免“适应性”的重要途径。
3.高级管理层强调外程的沟通
企业人力资源外包并不是把所有的事情都外包出去，首先要选择哪些职能外包，其次要通过对服务外包组织我们要注意与外包服务机构的沟通，特别是在外程中，高层管理人员要及时参与和保持沟通。
3.活动特点
从服务业的角度
人力资源外包属于服务业，具有服务业的一般特征：
1.隐形：人力资源外包是一种行为，我们看不见，摸不着，摸不着这个动作，好像摸不着物体一样。
2.异质性：人力资源服务外包是一系列的人力行为，没有两种服务是相同的，不同的企业，同一企业的不同员工，同一员工在不同的时间可以提供不同的服务，同一个服务对不同的服务对象有不同的感受。
3.生产与消费同步：人力资源外包服务不同于实物服务，人力资源服务的生产过程也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在这一过程中没有联系，当我们向客户提供出入境程序或社会保障管理时，生产和消费的“时刻”同时发生，或者当客户打电话给服务提供商进行电话咨询时。
4.易腐性：人力资源服务不能储存、转售或退货。它们需要在“片刻”后再生。我们无法想象客户在半小时的电话咨询后会感到不满意，然后在半小时内返回服务提供商重新使用或销售。
从人力资源活动的角度
在对人力资源外包活动进行分析和研究的基础上，人力资源外包高级专家Gavin Zhong认为，人力资源外包活动具有以下特点：
1.基础：人力资源外包的内容是传统人力资源活动的基本组成部分，即基础，是人力资源外包活动存在的根本原因。企业管理已成为人力资源管理的主体。
在管理方面，人力资源管理立即上升到战略层面，而以往的人事管理在人力资源管理过程中也转变为较低层次的战略管理，使企业的人力资源管理者能够更好地发挥战略伙伴的作用，成为企业的。它们不可避免地将这些基本任务外包给专业组织，以便腾出时间和精力进行战略思考。
2.可重复性：人力资源外包活动不仅在外包活动的具体内容上具有重复性，人力资源外包活动的重复性是人力资源外包发展的潜在原因，只有重复性的人力资源外包服务需求才是人力资源外包发展的必然趋势。人力资源外包可以充分促进人力资源的发展。
3.普遍性：人力资源外包的普遍性，即人力资源外包活动不是针对某一特定的企业，而是满足这种服务的需要，这是人力资源外包的社会属性。
人力资源外包活动的基本性质、可重复性和普遍性是人力资源外包活动的基本特征，有些人力资源外包活动要想实现外包，就必须同时具备这三个特征。
4.功能
人力资源外包的职能包括微型企业和宏观社会：
1.人力资源外包有助于专业机构的大规模社会运作，降低单个企业的成本
多个企业的同一工作集中在一个专业组织上，除了技术能力的优势外，专业组织还可以将三个企业的三个相同的工作转化为一个企业的三个相同的工作，大大降低了劳动力的总成本，一个企业的时间、过程和成本。
2.人力资源外包可以使企业减少核心工作，更加重视核心工作，提高企业竞争力。
根据“2/8原则”，企业80%的利润来自核心工作的20%，外包补充工作可以给企业人力资源更多的时间和精力集中在20%的工作上，有效维护和提升企业核心竞争力。
3.人力资源外包促进社会分工，有助于提高社会运作的总体效率。
要进一步提高分工的专业化和效率，提高社会各细胞和组织的效率，就必须提高整个社会的效率。
4、大大节约公司运营成本，优化业务流程！
5.理论根源
人力资源外包的出现不仅有现实的社会根源（降低企业成本、提高企业核心竞争力、改善社会分工），而且有理论根源：
1.交易成本理论
交易成本理论认为，企业在投资资源时必须选择治理结构，当企业依赖外部服务提供者时，市场契约是治理结构的形式，当企业依赖内部人员时制度层次被认为是治理的一种形式，当产出达到同样的质量时，交易成本理论是一种用来预测公司治理结构选择的描述性理论，它认为公司总是将交易成本最小化。
通过外包获得人力资源服务的交易成本不同于企业自身人力资源活动的交易成本，市场治理结构有效降低了交易成本，企业选择了外包。人力资源服务。
2.核心能力理论
根据核心能力理论，企业拥有许多技能和一定的专业知识。不同的能力和专业知识对企业的重要性是不同的，能够给企业带来长期竞争优势和超额利润的能力和专业知识是企业的核心竞争力，核心竞争力是企业提高竞争力的关键。竞争，获得竞争优势，也是成功企业保持长期竞争优势的原因。
通过人力资源外包，企业将非核心业务外包给外部服务提供商，通过与服务提供商的联盟与合作，企业可以集中有限的资源开展核心业务。从而提高人力资源活动在提高企业核心竞争力中的作用。
3.战略管理理论
企业战略包括四个要素：经营范围、资源配置竞争优势和协同效应。经营范围是指企业从事生产经营活动的范围。资源配置是指过去和现在的资源和技能的配置水平和方式。资源配置的质量对企业的生存和发展具有重要意义。因此，资源配置是企业的一种特殊能力，企业资源是企业进行生产经营活动的支点，企业资源是稀缺的还是稀缺。
人力资源外包可以通过合理利用外部资源，促进企业内部资源的更合理、更有效的配置，从而充分发挥内外部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。
6.中国发展
中国的人力资源外包可以追溯到改革开放初期。1980年《国务院关于外国企业常驻代表机构的暂行规定》责成外国企业常驻代表机构委托政府指定的外事服务单位办理中国雇员的招聘手续；虽然这项被称为“为外国企业常驻代表机构提供中国员工”的服务是建立在强制性政策的基础上的，与当时人力资源配置的实际情况相差甚远，但毕竟可以看到人力资源配置的影响。
1.人力资源外包的萌芽阶段
从20世纪80年代初到80年代末，我国人力资源外包业开始蓬勃发展，1979年11月，我国家人力资源外包企业——FESCO公司成立于北京，现为北京外企人力资源服务有限公司，人力资源外包为中国人力资源外包行业积累了宝贵的经验。目前，我国人力资源外包服务业巨头中外企上海外事服务公司它们是从现阶段开始的对外关系服务单位。
2.人力资源外包的初始阶段
从20世纪90年代到90年代末，我国人力资源外包业在近十年开始起步，现阶段，“提供中国人才”不断发展；此外，随着改革开放步伐的加快，民营企业和外资企业纷纷涌现，人才开始小规模流动，当地人才交流中心和就业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供人事档案服务。此外，由于外资企业的进入和西方先进人力资源管理理念的引入，一些中国企业已经从人事管理转向人力资源管理，尤其是一些快速发展的高科技企业投入了大量的资金和精力建立了自己的人力资源管理体系，并成立了一个人力资源管理专家组，这些人利用自己的专业知识和实践经验，成立了人力资源管理咨询公司，并开始推动中国人力资源管理外包市场的发展。幸运的是，在这一阶段的中后期，由于国有企业改革和裁员，真正市场化的人力资源配置运作开始出现。
3.人力资源外包发展阶段
进入21世纪以来，我国人力资源外包业进入了一个发展时期，人力资源外包管理职能已经走在规范化、专业化和市场细分的前沿，人力资源外包管理的核心是人力资源管理。作为专业招聘网站：中国人才热线，薪酬数据顾问：外企泰和，作为人才测评机构：上海人才有限公司公司在中国的总部开始率先将IBM、微软、GE、西门子、西安杨森等公司的人事外包，在此之前，公司的人力资源部已经完成了初步的探索。每一个专业的人力资源派遣组织都暴露出“尖角”，公务员和非政府组织都有。
4.人力资源外包标准化周期
回顾我国人力资源外包20多年的发展历程我们可以看到中国特色的一个非常明显的特征：（1）人力资源配置的“生”与“育”政策（早期的“中国雇员供给”与晚期的“下岗工人需求”，以市场为导向的人力资源管理外包功能。
5.人力资源外包期限
人力资源外包可能成为未来招聘的方向。现在，80后和90后已成为职场的主力军，他们每天都在微博等新媒体上寻找有关工作和企业文化的信息，为了满足现的需求，近年来，手机招聘、微招聘、互动招聘、预订招聘等新产品新的渠道层出不穷，劳务派遣和外包企业也走在了前列，招聘人员已经开始以各种方式寻找自己的“千马”，以满足新一代的需求。
7.操作过程
1.确定外包内容
企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑外包的内容，我国目前还没有完善的法律法规来规范外包咨询业的运作。因此，在企业准备实施外包人力资源管理之前，首先要确定一个职能是否真的适合外包，对于企业来说，个职能通常是安全的，同时在人力资源管理领域，可以从工作分析、岗位描述、人员招聘、人力资源管理等方面考虑外包。员工培训和发展、薪酬、福利、劳资关系和人力资源管理信息系统等企业通常没有能力为雇员提供在职培训，另一个例子是国家法定福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房基金和其他可外包的商业工作。
2.选择外部服务提供商
在确定了人力资源管理外包的内容之后，我们应该从以下几个方面来考虑如何选择服务提供商：首先，考虑服务的价格；其次，关注服务提供商的声誉和质量；企业应确保对人力资源管理中的敏感工作，如工作分析与描述、薪酬设计、人力资源管理信息系统等，选择可靠的服务提供商。人力资源管理信息系统等，涉及企业机密、员工满意度和工作流程。企业还应根据人力资源管理的工作量和服务提供者的实力选择合适的服务提供者。
3.外包模式的选择
下一步是选择如何外包。企业寻求人力资源管理外包服务提供商的方式可分为三类：一类是广泛的通用业务咨询机构；另一类是人力资源管理外包，只是众多业务中的一种。能够完全依靠一定的人力资源管理；第二类是专业人员或人力资源服务，如英国和法国的新快速人才服务公司，旨在为企业提供人力资源外包服务。国际知名猎头公司也属于这类公司。