大脑银行培训公司讲述如何判断黄金客户和不良客户
做生意，想要赚大钱，首先，你需要学会分辨客户。
什么是黄金客户，什么是不良客户？
不良客户的七个特征：
一、凡事执否定态度；
二、很难向他展示产品和服务的价值；
三、即使成交了，也只是小生意一桩；
四、没有后续的销售机会；
五、没有产品见证推荐的价值；
六、生意做得很不好；
七、客户地点离你太远；
一、凡事执否定态度表现在：
1、信心是任何购买的关键；
2、行动之后比行动之前好；
3、假如一个人对生活不持肯定态度就不可能去买；
4、凡事百般挑剔，难以相处
二、很难向他展示产品和服务的价值
1、不给你介绍或展示产品的机会；
2、也不愿意了解，一直抱怨，讨价还价；
3、价格与次品比较来激怒你；
三、即使成交了，也只是小生意一桩
1、像拳击手处于挨打的局面，顿在；
2、销售规格与佣金得不偿失；
四、没有后续的销售机会
1、几个月，几年不可能再向你买；
2、不能引发未来的销售关系；
五、没有产品见证推荐的价值
1、没有影响力；
2、无知名度；
3、不受人尊敬；
4、不认识潜在客户；
5、认识潜在客户也不给你介绍；
六、生意做得很不好
1、抱怨生意太差，竞争对手、政府、所有的人；
2、讨价还价，延迟付款，花很多时间；
3、欠款；
七、客户地点离你太远
1、长途跋涉；
2、效率太低；
3、花很多时间：把同等时间花在其他客户那效益更好
黄金客户的七个特征：
一、对你的产品与服务都有迫切的需求：
二、与计划之间有没有成本效益关系：
三、对你的行业、产品与服务执肯定态度
四、有给你大订单的可能：
五、是影响力的核心：
六、财务稳键，付款迅速
七、客户的办公室或他家离你不远
一、对你的产品与服务都有迫切的需求：
1、迫切需要；
2、解决问题；
3、获得立即好处；
二、与计划之间有没有成本效益关系：
1、直接降低成本；
2、明确可算出；
3、成本回收快；
4、轻松决定向你购买；
5、不需要太多时间去评估；
三、对你的行业、产品与服务执肯定态度
对你过去、产品、行业、服务认可
四、有给你大订单的可能：
大订单、大采购
五、是影响力的核心：
业界领导、协会主席、秘书长、影响力中心，拥有赢得许多优良口碑与推荐
六、财务稳键，付款迅速
产品卖出去就能收到钱
七、客户的办公室或他家离你不远
1、省时、省力、省钱、高效；
2、最有效工作时间是面对面；
3、情绪、体力、精神有回报；
大脑银行简介分析新商业模式合伙人注意事项_大脑银行培训,大脑银行机构,大脑银行,大脑银行简介,大脑银行培训公司讲述考核员工的方式
每个公司都会定各种制度来考核员工，但很多时候反而导致各种不满，无法带动激发员工。
如何制定一套好用有效的考核制度？请看本文：
一、 考核原则
1、 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、 考核结果与员工收入挂钩。
二、 考核标准
1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。
2、 行为考核标准：
A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；
B、履行本部门工作的行为表现；
C、完成工作任务的行为表现；
D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；
E、其它
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、 考核方法
1、 员工考核时间：下一月的个工作日。
2、 员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。
3、 员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。
、 员工考核挂钩收入的计算方法：
不同部门的业绩考核额度：A；
不同部门的行为考核额度：B；
当月业绩考核指标：C；
当月公司营业收入：x；
当月员工行为考核的分数：y；
当月员工考核挂钩收入的实际所得：z
z=A*(x/C)+B*y
5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。
6、 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
四、 考核程序
1、 业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、 行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。
五、 考核结果
1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。
大脑银行简介分析新商业模式合伙人注意事项_大脑银行培训,大脑银行弟子班收费,大脑银行机构,大脑银行,大脑银行简介分析新商业模式合伙人注意事项
随着社会的发展，从工业时代走想了信息化时代，再走向互联网时代，互联网带来了新型的灵活的商业模式，在这种情况下出现了很多问题是需要大家注意的，特别是合伙人之间，新商业模式合伙人注意事项有哪些？下面我们来了解一下。
现在是互联网时代，很多都是轻资产的企业，是公司里的人在创造的价值。我们大家碰到的典型情况就是，风投早期的时候，投资人出300万占10%的股权，而团队可能出30万就可以占90%。典型代表企业就是滴滴，在它估值250亿美金的时候，一个点的
价值是2.5亿美金，苹果投资了10亿美金，也只能占到4个点的股份，而团队出的钱很少，但是占了很大一部分股份。
随着社会从工业时代走向信息化时代，分工越来越细致、人与人之间的协作更加灵活，很多先进的工具可以让员工摆脱公司的约束，员工个体与外部的沟通成本越来越低，个体独立性越来越强，反而是企业内部的管理协调成本越来越高。在现在这种环境下，雇
佣制固化了公司的管理机制，当员工拿到固定工资的时候，他不会有积极性去做出超预期的工作，这一点管理者又不像工业时代那么容易监控。
互联网带来了新型的灵活性的商业模式，给无数人提供了更多的机会，这时候，如果还是以传统雇佣的方式来招募的人才，即使能招募得到，他们也会面对外部很多的，他们与外部沟通的成本很低，企业对他们的约束性也很低，稍有不慎，他们就可能
另立门户，或创业，或独立，或加入其它伙。所以，这种环境下，对于企业家来说，不能仅仅依靠雇佣劳动力的方式来与人才协作，而要把人才提升到一个高度，以一种平等的姿态建立协作关系，那就是合伙制，要从股权的高度建立一种平等的机制，让人才成
为合伙人，成为老板，这样才能建立平等的共同体。
这是当下的协作关系，也将是未来社会主导的协作关系，人人都是合伙人，既要对钱的贡献定价，也要对人的贡献定价。
组织的边界消失：雇佣人才制已死，合伙人制度已来
可以说，在社会生产中，什么东西最重要，拥有这种东西的人就会更有话语权，也就拥有社会地位和财产权。
在工业时代，资本最重要，资金是摆在位的，土地第二，企业家才能第三，劳动力第四。所以劳动力只能被雇佣，拿工资，社会的话语权也是掌握在资本家的手中，掌握在企业主的手中。而到了信息时代，尤其是互联网时代，社会协作越来越灵活，企业的
发展也越来越依赖于企业家才能和人力资本，资金的地位会下降。可以这么说，工业时代是资本雇佣人才，而信息时代变成，资本爱上人才，资本与人才合伙。
这就是的协作规则的变化。雇佣人才制已死，股权合伙制已来。
新商业组织范式：管控——激励——赋能
不少的创始人常常有一种思维误区，认为老板是老板，员工是员工，怎么可以颠倒？这是传统的经营思维，现在恐怕得改改了。
有这种思维的企业家常常会陷入一种状态，自己很累，凡事都要自己操心；员工只是听指令做事的人，缺少主动性和积极性。在员工心里，公司是老板的，盈利还是亏损都与自己没有多大关系，员工关心的就是自己的薪水。
在这样的企业里，一般老板对员工进行绩效考核，根据绩效分值给予相应的薪水。员工只关心公司考核的指标，而不会关心老板所期望的是什么，更不会关心公司其它方面的事情。考核什么，员工就关心什么，哪些指标是重点，员工就会重点关心哪些指标，员
工被老板指标的指挥棒引导，员工不会考虑企业整体，更不会关注企业的长远利益。
在这样的引导下，可能存在销售人员为了完成考核指标，为了卖出更多的产品，欺骗客户，夸大产品的功能，反正只要销售出去，完成了当月指标，销售人员就可以拿到工资和提成，至于客户的反馈，那是公司的事情，跟自己没关系；生产人员呢，为了提升产
量和质量，生产出了很多不受消费者关心的产品，增加了公司的库存压力。
，自然地，所有的压力都归集到了企业家身上。为了防止这些行为，企业家采取各种管控的手段，对员工进行监督和管理。在工业时代，产品系列是固定的，生产线是固定的，商业环境比较稳定，企业的经营风险比较低，企业家只需要一套合理全面的绩效
管理体系，就可以有效监控员工。而现在，这些招术都不灵了，因为管控的成本太高了。
我们之前组织过一次对于企业家群体的调查，我们发现一个现象，就是老板在任命员工的时候，最担心的就是不知道怎么管理这些人，尤其是对于新生代的80后90后的员工，其中50%以上的老板担心员工在离开公司的时候会带走公司的客户，还有25%的老板
担心自己悉心培养或重用的员工不能发挥应有的价值，不能为公司带来实际的效益。
企业是谁的，谁操心，这是私有产权制度上的基本道理。人都是自私的，人往往只在乎自己的东西，这句话赤裸裸，但是它是事实。如果企业家将公司定义成自己的，那只有自己操心和用心。如果企业家将公司定义成员工的，那么所有员工就会一起操心。如果
企业家将公司定位成社会的，那么社会人士也会一起操心。
新商业环境和新协作方式呼唤新的组织形态，由管控走向激励。
如果把公司的股东定义为拥有公司股份并享受一定权益的人，那么我们就可以将众多的人变成公司的股东。让员工拥有公司的股份，员工就成了公司的股东；让经销商拥有公司的股份，经销商就成了公司的股东；让分公司的老总拥有集团公司的股份，那么他就
成了集团公司的股东。这样，员工与老板的边界就模糊了，企业的管理就进入了一种全员激励的状态，激活组织，激活个体，人人都是经营者，人人为公司操心。
而作为公司的创始人，自己拥有的股份被稀释了，实际上却实现了创始人与合伙人、创始人与员工、与外部利益群体的绑定。创始人对于企业的付出，也会被其它拥有企业股份的人分担，创始人获得了空前的解放和自由。这时候，创始人也只需要通过合理的股
权设计，把公司的控制权牢牢把握在自己手中，就不会担心企业失控，也不会担心企业的活力。
这种方式，就是激励，这是一种共生的关系。在互联网技术的背景下，创新不再基于组织，而是基于个体，个体拥有了巨大的信息和资讯，也同时拥有了创造一切可能的机会和能力。这时候，企业家要做的，就是团结一切可团结的力量，不要让这股力量分散逃
逸，而应该用激励的手段将这股力量凝聚在自己周围。
关于“新商业模式合伙人注意事项有哪些？”的全部介绍就到这里了，其实说白了在合伙人之间开公司不仅要从公司的所有权上，还是组织文化上，还是价值方面，都要关注团队建设，建立合伙人制度，并做好激励团第领导团队的工作，这样才能让事业变得更
加成功。
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