大脑银行培训公司讲述考核员工的方式
每个公司都会定各种制度来考核员工,但很多时候反而导致各种不满,无法带动激发员工。
如何制定一套好用有效的考核制度?请看本文:
一、 考核原则
1、 业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3、 考核结果与员工收入挂钩。
二、 考核标准
1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。
2、 行为考核标准:
A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现;
B、履行本部门工作的行为表现;
C、完成工作任务的行为表现;
D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;
E、其它
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、 考核方法
1、 员工考核时间:下一月的个工作日。
2、 员工考核结果公布时间:下一月的第二个工作日。
3、 员工考核挂钩收入的额度:管理层为20%的月工资,市场部为20%的月工资,其他部门为15%的月工资。
、 员工考核挂钩收入的计算方法:
不同部门的业绩考核额度:A;
不同部门的行为考核额度:B;
当月业绩考核指标:C;
当月公司营业收入:x;
当月员工行为考核的分数:y;
当月员工考核挂钩收入的实际所得:z
z=A*(x/C)+B*y
5、 员工考核挂钩收入的浮动限度:市场部、为当月工资的80%~140%,管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。
6、 员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
四、 考核程序
1、 业绩考核:按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、 行为考核:部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行,部门正副经理的行为考核由管理层进行。
五、 考核结果
1、 业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、 如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。
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人没有好坏、只有立场的不同,老板必须打造好系统,修好路自然有合适的人为你所用,多修路、少修人,才能统一更多人的立场!
要让公司员工听话照做,公司就要建立共好的文化,有三大步骤,
1:要让员工意识到自己的工作是有价值的(如果员工只是觉得工作为了赚钱,而没有价值,那么就会失去动力);
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人要成功一定要有榜样,自己摸索不如请教老师,自己建立系统不如嫁接别人的系统;要成为有钱人就必须去了解有钱人怎么想,拜大哥胜过调小弟,如果没有老师可拜,就去拜你的客户吧!
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让员工替老板考虑、替公司操心、主动积极思考…不是靠亲情,更不是感情!而是老板要想办法设定一**制,让员工跟着老板和公司能够真正的达成目标、实现梦想!如果过去3~5年,未来30~50年,此员工的收入90%甚至100%,都是因为跟随这个老板和
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员工到公司来无非为了两样东西,一是赚钱,二是成长!员工离职的原因只有两个,要么钱不到位,要么是干得不开心!员工的执行力不行只有两个原因,要么是领导无能,要么是制度无能!
苏引华-员工-团队管理老板永远不要渴望员工理解你,他永远也理解不了你,理解你的那一天就是他成为你的那一天!只要决策对全局(大团队)有利,牺牲局部(小部分人)利益是可以的!
企业之所以业绩不好,是因为员工的动力不足。员工之所以不能像老板一样全力以赴、没日没夜的工作,主要的原因是他不是为自己干,公司的业绩好坏和他没有太大的关系,所以他们根本不关心公司的业绩,而是只关心他自己的工资收入。
薪酬机制就决定着你的能不能做大,你的员工有没有立场,你的员工有没有动力…为什么老板很投入,员工不算很投入,如何正确合理的发工资才能统一员工的立场、激发员工强大的动力、让员工帮助老板把企业做大做强?
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